Người lao động được bồi thường ra sao khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?

27-03-2024

Người lao động được bồi thường ra sao khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?

Với sự phát triển chất lượng lao động như hiện nay, mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động luôn đòi hỏi sự tôn trọng và tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật. Tuy nhiên, không ít trường hợp, người lao động phải đối mặt với tình huống bị chấm dứt hợp đồng lao động một cách bất ngờ và trái pháp luật, đặt họ vào tình thế bất lợi và mất mát. Vấn đề đặt ra là, khi rơi vào tình huống bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì quyền lợi của người lao động được đảm bảo như thế nào? Pháp luật Việt Nam hiện hành bảo vệ quyền lợi của người lao động ra sao? Mời các bạn cùng Luật Tô Vàng tìm hiểu.

1. Người sử dụng lao động có được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay không?

Theo Bộ luật Lao động năm 2019 của Việt Nam, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp cụ thể được quy định tại Điều 36 của Bộ luật này như sau:

"1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động."

Tuy nhiên người sử dụng lao động cần tuân thủ các quy định về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng và các quy định khác liên quan đến quyền lợi của người lao động, bao gồm việc bồi thường, trợ cấp thất nghiệp, và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật lao động. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cần được thực hiện một cách cẩn trọng để đảm bảo tuân thủ pháp luật và tránh các tranh chấp lao động không cần thiết.

2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cần báo trước cho người lao động bao nhiêu ngày?

Theo Bộ luật Lao động năm 2019 của Việt Nam, thời hạn báo trước khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phụ thuộc vào loại hợp đồng và các điều kiện cụ thể. Dưới đây là quy định về thời hạn báo trước:

- Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng:

Phải báo trước ít nhất 45 ngày.

- Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng:

Phải báo trước ít nhất 03 ngày làm việc.

Các quy định về thời hạn báo trước này nhằm đảm bảo rằng người lao động có thời gian chuẩn bị và tìm kiếm cơ hội làm việc mới trước khi hợp đồng lao động hiện tại kết thúc.

Tuy nhiên, có những trường hợp đặc biệt mà người sử dụng lao động có thể không cần báo trước khi chấm dứt hợp đồng, chẳng hạn như trong trường hợp người lao động vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ của mình. Đối với những trường hợp như vậy, người sử dụng lao động nên tham khảo, tư vấn pháp lý để đảm bảo việc chấm dứt hợp đồng tuân thủ đúng quy định của pháp luật. Liên hệ Luật Tô Vàng để được hỗ trợ.

3. Người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nào?

Căn cứ theo quy định tại Điều 37, Bộ luật lao động năm 2019, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

"Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi."

4. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người lao động sẽ nhận được bao nhiêu tiền bồi thường?

Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, theo Điều 41 của Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền nhận các khoản tiền bồi thường và trợ cấp như sau:

- Trường hợp 1: Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật nhưng sau đó nhận lại người lao động vào làm việc:

+ Được trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc.

+ Được trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

+ Được trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước khi công ty vi phạm về thời hạn báo trước.

- Trường hợp 2: Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc:

+ Được trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc.

+ Được trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

+ Được trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 để chấm dứt hợp đồng lao động.

- Trường hợp 3: Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý:

+ Được trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc.

+ Được trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

+ Được trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 để chấm dứt hợp đồng lao động.

+ Được trả một khoản tiền bồi thường thêm theo thỏa thuận của hai bên nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Lưu ý: Khi chấm dứt hợp đồng lao động theo trường hợp 2, trường hợp 3 thì người lao động còn nhận lại được các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mình mà người sử dụng lao động chưa thanh toán (như tiền lương thưởng chưa thanh toán, tiền trợ cấp khác…) theo quy định tại khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động 2019.

Hãy liên hệ với Luật Tô Vàng ngay bây giờ để liên hệ với luật sư của chúng tôi nếu các thông tin trên chưa giải đáp được vấn đề của quý khách đang gặp phải. Chúng tôi sẽ lắng nghe những vấn đề pháp lý mà quý khách hàng đang đối mặt, cung cấp những lời khuyên đáng tin cậy và chính xác. Luật Tô Vàng - Luật sư Cần Thơ - Dịch vụ pháp lý chuyên nghiệp.